رهبري از طريق يادگيري دستورالعملهاي جديد براي قرن بيست و يكم
هزاره پيشين، دو انقلاب
ارتباطي از خود بر جاي گذاشت كه به سرعت فراگير شد و شيوه يادگيري و زندگي در جهان
را تغيير داد. اولين انقلاب، اختراع ماشين چاپ توسط گوتنبرگ در 1440 بود و دومي،
ظهور تكنولوژي كامپيوتر و اينترنت در پايان اين هزاره. اولين انقلاب ارتباطي،
تغيير پارادايم را تسريع كرد، دسترسي به دانش را براي همگان در جهان ميسر ساخت و
تأثيراتي شگرف در آموزش بهوجود آورد. انقلاب دوم نيز همين كار را در سطحي وسيعتر
كرد و با از بين بردن بسياري از مفروضات مربوط به سازمانها، يادگيري و رهبري را
تحتتأثير قرار داد.
در هزاره جديد، سازمانها
بويژه آن دسته كه در حوزه تجارت و صنعت فعاليت ميكنند، در مييابند كه آنچه در
گذشته مؤثر بوده، الزاماً موفقيت در زمان حال را تضمين نميكند. آنها بيش از پيش
به يادگيري سازماني و قابليتهاي آن در نوآوري و خلاقيت، پاسخگويي سريع به محيط
غيرقابل پيشبيني و تغييرات داخلي براي حفظ بهبودمستمر، توجه ميكنند.
رهبران و اعضاي سازمانهايي
كه وارد يادگيري سازماني ميشوند، به چه مهارتها و دانشي نياز خواهند داشت؟ در
اين مقاله، چهار موضوع مطرح ميشود:
1 . رهبري، زماني تجلي مييابد
كه سازمان، مهارتها و ارزشهاي مرتبط با يادگيري سازماني را بين تمامي اعضا توسعه
دهد.
2 . همزمان با توسعه مهارتها
و ارزشهاي اعضاي سازمان، ظرفيت سازمان، ويژگيها و فعاليتهاي اصلي تعريفكننده
هويت سازمان و تعيينكننده سرعت و اثربخشي يادگيري جمعي اعضاي آن، شكل ميگيرد.
3 . اعضا نيز مشابه
رهبران، با تبديل شدن به فراگيراني مشتاق و معلماني ماهر، حمايت سازمان را جلب ميكنند.
4 . يادگيري و دگرگوني از
درون، در خلأ اتفاق نميافتد. موفقيت اين دو به ميزان استقبال محيط از يادگيري
بستگي دارد. محيط پذيراي يادگيري، تا حدود زيادي به مهارت و توانايي رهبران در
حمايت از فرصتهاي ارتقاي يادگيري اعضا بستگي دارد. متقابلاً، فرصتهاي اعضا براي
يادگيري جمعي و ميزان توسعه مهارتها و ارزشهاي مربوط به يادگيري در آنها، بر
محيط فكري، اخلاقي، اجتماعي و سياسي سازمان تأثير ميگذارد.
يادگيري سازماني چيست؟
يادگيري سازماني، نظريهاي
نسبتاً جديد است كه در دهه 60 شكل گرفته است. تعدد تعاريف ارائه شده براي آن، نشاندهنده
تفاسير مختلف محققان از اين مفهوم طي سالهاي پس از شكلگيري آن است. محققان قديمي
و معاصر در پنج فرض اصلي مفهوم يادگيري سازماني، اتفاقنظر دارند:
1 . يادگيري چندسطحي (سطوح
فردي، گروهي و سازماني)
2 . تفحص (كشف خطاها و
ناهمخوانيهاي موجود بين انتظارات و پيامدهاي واقعي و تصحيح آنها)
3 . درك مشترك ميان اعضا
4 . تغييرات شناختي و رفتاري
(در بهترين حالت، يادگيري سازماني دو حلقهاي اتفاق ميافتد: يعني تغيير در تفكرات
و رفتارها. در ضعيفترين حالت، تنها به شكل تك حلقهاي يا سازگاري خواهد بود:
تغيير در رفتارها يا استراتژيها بدون بازنگري در هنجارها)
5 . جايگذاري (نهادينهسازي)
دانش جديد در هنجارها، ساختارها يا فرايندهاي روزمره
اين پنج فرض اصلي، بههمراه
نوسازي استراتژيك بهعنوان هدف يادگيري سازماني، در تعريفي جديد كه بر ماهيت
هدفمند و پيچيده مفهوم يادگيري سازماني تأكيد دارد، بهكار گرفته شدهاند:
«يادگيري سازماني، كاربرد آگاهانه يادگيري افراد، گروهها و سيستم براي نهادينه
كردن تفكرات و اقداماتي جديد است كه سازمان را براي دستيابي به اهداف مشترك
[اعضا]، مستمرا نوسازي كرده و تغيير ميدهند».
يادگيري سازماني: فراتر از
يادگيري مستقل و فردي
رهبران، بيش از پيش دريافتهاند كه براي موفقيت سازمان در قرن بيست
و يكم بايد:
- ساختارهايي جديد براي
عمليات و اجرا پيدا كنند
- دانش اعضا را دريافت
كرده و بهكار گيرند
- در پژوهش و تفحص دسته
جمعي شركت كنند
- محيطي خلق كنند كه تفكر
نظاممند و نوآوري- بهعنوان مهمترين عامل بقاي سازمان - را تشويق كند.
يادگيري و نوآوري به
سازمان كمك ميكنند تا با بهكارگيري دانش گذشته و تفحص و نوآوري در حال و آينده،
از درون دگرگون شده و به چالشهاي بيروني پاسخ داده و از اين طريق، نوسازي و بقاي
سازمان را تضمين ميكنند. سازمان با برقراري تعادل ميان بهبود مستمر و تغيير، ميتواند
موضعي فعال و نه انفعالي، اخذ كند. موضعي كه نياز به تفكر روبه جلو و برنامهريزي
دارد تا هم پويا و منعطف باقي بماند و هم اعضا را بهطور دائم در تغييرات نامربوط
سردرگم نكند. از اينرو، براساس تعريف موجود، يادگيري سازماني اعضاي سازمان را به
فراتر از يادگيري فردي و مستقل سوق ميدهد. اين يكي از ويژگيهاي قرن بيستم است.
يادگيري فردي، جدايي را در خود دارد، اما يادگيري سازماني، بر يادگيري جمعي و
وابستگي متقابل براي دستيابي به اهداف مشترك تأكيد دارد.
يادگيري سازماني و ظرفيت
سازماني
پنج فرض اصلي يادگيري
سازماني شامل يادگيري چندسطحي، تفحص، درك مشترك ميان اعضا، تغييرات شناختي و
رفتاري و نهادينهسازي، به حافظه سازماني بستگي دارند. يعني به هنجارها و
رفتارهايي وابستهاند كه نشاندهنده مفروضات و فعاليتهاي نهادينه شده سازمان در
گذشته هستند.
از آنجا كه حافظه سازماني
هر گروه، منحصر بهفرد و ظرفيت آن پيچيده، متغير و متمايز از ساير گروههاست، يك
فرايند نوآوري يا تغيير خاص ممكن است نتايج كاملاً متفاوتي در گروههاي مختلف
سازمانهاي مختلف داشته باشد.
يادگيري سازماني، اين
مفروضات را ملغي ميسازد زيرا با رويكردي سيستمي به بهبودمستمر پيش ميرود و
يادگيري را اولويت تمامي اعضاي سازمان قرار ميدهد. لذا نيازمند كاوش در ابعاد
مختلف هويت سازماني و توسعه روابط اجتماعي است (بحث و بازنگري مفروضات و فعاليتهاي
موجود، شناسايي ارزشها و درك و تفاسير مشترك، جستوجوي بهبود از طريق تفحص جمعي و
اشاعه و انتشار نوآوري، بينش و دانستههاي اعضا و اكتشافات).
سپس، اعضاي سازمان دانش به
اشتراك گذاشته خود را براي انتخاب ساختارها و رويههاي روزمره مشوق يادگيري بيشتر
و بهبود مستمر، بهكار ميگيرند. اين فرايند يادگيري، امكان يادگيري جمعي براي
اعضا را فراهم كرده، همزمان ظرفيت سازماني را خلق ميكند و توانمنديهاي رهبري را
توسعه ميبخشد. زماني كه اعضا، ظرفيت سازماني را بهوجود ميآورند، توانايي خلق و
حفظ محيط حامي و مشوق براي يادگيريهاي بعدي را نيز پيدا ميكنند.
خلق محيط حامي يادگيري
سازماني
سازمانهاي موفق قرن بيست و يكم، چه در بخش آموزش و چه درمان، حقوق
كسبوكار يا صنعت، نشان دادهاند كه يادگيري فردي و يادگيري جمعي آگاهانه، يكي از
الزامات موفقيت است. از ديگر الزامات در اين حوزه، ميتوان به نوآوري، تفحص و
انتشار دانش ميان «كاركنان دانشي»، تعهد به حمايت از تفكرات و رفتارهاي جديد براي
بهبود يادگيري، روابط انساني سالم و خوب و توسعه اعضاي سازمان نام برد. خلاصه
اينكه سازمانهاي موفق به محيطي ترغيبكننده يادگيري نياز دارند.
سازمانهاي منعطف، پويا و
نوآور به توسعه ظرفيت سازماني خود توجه بيشتري دارند و محيطي ايجاد ميكنند كه
اعضا و در نتيجه سازمان، ميتوانند مستمرا ياد بگيرند و بهبود يابند. توسعه اعضاي
سازمان، همراه با انتخاب و استخدام نيروي انساني تازه نفس، ميتواند نوآوري و
نوسازي را تضمين كند. برعكس، سازمانهاي فرسوده كه در دام تاريخچه خود و روشهاي
جاري انجام كارها گرفتار شدهاند، تمايل دارند بر راهكارها و اقدامات قبلي خود
تكيه كرده و بهجاي تشويق بهبودمستمر، وضعيت فعلي را حفظ كنند. جلوگيري از كشف
خطاها و تصحيح آنها (تفحص) نيز وضعيت موجود را حفظ ميكند و يادگيري را كاهش ميدهد.
با اينوجود، رهبران نميتوانند
بهتنهايي كار كنند. طرف ديگر معادله، مسئوليتهاي اعضاست. آنها نيز بر آنچه
كولينسون و كوك (2007) «چهار محيط اثرگذار بر يادگيري سازماني» مينامند، تأثير ميگذارند:
1 . محيط فكري، از طريق
تأثيرگذاري بر يادگيري، تفحص و نوآوري
2 . محيط اخلاقي، از طريق
تأثيرگذاري بر ارزشها و نگرشهاي آشكار و پنهان
3 . محيط اجتماعي، از طريق
ارائه بازخورد، توزيع دانش و تفحص دستهجمعي
4 . محيط سياسي، از طريق تأثيرگذاري
بر توانايي اعضا براي كاركردن بهعنوان عاملان تغيير
از اين چهار محيط براي
ارائه چارچوبي در زمينه معرفي مهارتها و ارزشهايي استفاده ميشود كه براي توسعه
تمامي اعضاي سازمان بويژه رهبران، ايدهآل بهشمار ميآيند. گرچه اين محيطها براي
سهولت بحث به شكل جداگانه مطرح شدهاند، اما بايد به شكلي كلي و بهعنوان محيطي
واحد مدنظر گرفته شوند.
دگرگوني از درون
هيچ ورد و جادويي براي
سازمانهايي كه با هدف بهبود مستمر، درگير يادگيري سازماني ميشوند، وجود ندارد.
تغيير بيش از همه از درون سازمان آغاز ميشود و فرايندي است كه توجه و تلاش هميشگي
تكتك اعضاي سازمان را ميطلبد. موارد زير، خلاصهاي از مهارتها و ارزشهاي فكري،
اخلاقي، اجتماعي و سياسي هستند كه در بخشهاي قبل موردبحث قرار گرفتهاند. اين
چارچوب، توصيههايي براي توسعه مهارتهاي اعضاي سازمان ارائه ميدهد تا بتوانند به
ايجاد محيط حامي يادگيري كمك كرده، ظرفيت سازماني را بهوجود آورند و رهبراني
قدرتمند خلق كنند:
1. ايجاد محيط فكري
تفكر سيستمي، ايجاد روابط مشاركتي، سطح بالاي يادگيري و آموزش،
خودشناسي از طريق تفكر عميق، توانايي يافتن و كسب استعدادها و دانش تمامي اعضا،
يافتن فرصتهاي به اشتراك گذاشتن دانش، گفتوگو، پرسشگري، بحث، موضع سقراطي، مهارتهاي
تفحص و مهارتهاي تصميمگيري.
2. ايجاد محيط اخلاقي
ارج نهادن به يادگيري (كه
در ارتباطات، تصميمات و رفتارها نمود مييابد)، انتقال احترام نسبت به ديگران،
درستكاري، صداقت (سازگاري حرف و عمل)، تمركز بر رفاه ديگران، گوش دادن فعال براي
درك ديگران، گفتوگو، پرسشگري، بحث و مديريت تعارض.
3. ايجاد محيط اجتماعي
روابط همكاري، مهارتهاي
ارتباطي، مهارتهاي مديريت تعارض، مهارت مشورت، مهارتهاي فرايندهاي گروهي، مهارتهاي
تصميمگيري، خودشناسي، گفتوگو، پرسشگري، بحث، تبادل بازخورد و رفتارهاي نوع 2.
4. ايجاد محيط سياسي
زندگي براساس اصول
دموكراتيك (نظير برابري و نه زيردستي، شفافيت و نه پنهانكاري، دسترسي اعضا به
اطلاعات، تفحص، بحثهاي فعال، كثرتگرايي و حكومت اشتراكي)، تقويت توسعه اعضاء،
گفتوگو، حل مسئله جمعي و روابط مشاركتي.
مجموعه مهارتهاي
پيشنهادي، با انتظارات و اقدامات گذشته تفاوت دارد زيرا:
1 . به توسعه سازمان نياز
دارد، يعني از تمام اعضاي سازمان انتظار ميرود با توسعه آگاهانه مهارتها و دانش
فردي در مسير شغلي خود، به كل سيستم كمك كنند. براساس سنتي نانوشته، اعضاي سازمان
فرصتهاي توسعه حرفهاي (فردي) يا توسعه كاركنان (كل سازمان) را به شكلي تصادفي و
خاص هر وضعيت، انتخاب ميكنند.
2 . اعضاي سازمان در هر يك
از مهارتهاي ياد شده، ضعفها و قوتهاي خاص خود دارند و اين موضوع توسعه اين
مهارتها را در هر يك از آنها متفاوت ميسازد، لذا همانند گذشته، فرصتها براي همه
يكسان نخواهد بود.
3 . فرصتها بايد بهطور
مستمر ايجاد شده و در دسترس اعضا قرار گيرند تا همگان بتوانند در طول زمان، ماهر و
ماهرتر شوند. گرچه ممكن است در ابتدا وجود مشاوران يا مشاهدهگران آموزش ديده لازم
باشد، اما اگر نظام سازمان خوب جستوجو كند، ميتواند استعدادهاي درون سازمان را
نيز كشف كند.
4 . در اين چارچوب، يادگيري
از طريق عمل اتفاق ميافتد. بنابراين يادگيري در حين كار و از طريق تمرين و
بازخورد روي ميدهد. بسياري از مهارتها پس از يادگيري، نياز به تمرين و بهكارگيري
در عمل، در سطوح پيشرفتهتر دارند. زماني كه سازمانها و گروهها درگير يادگيري
سازماني ميشوند، فرصتهاي تمرين و بهبود در حين كار بيشتر ميشوند (مثلاً در: گفتوگو
حين بررسي مفروضات، بحثهاي روزانه، نوآوريهاي افراد، مشاركت افراد در تيمها،
كميتهها و جلسات اعضاي سازمان با رؤسا و نيز در دستور جلساتي كه براي تصميمگيري
مشترك با كاركنان، تغيير كردهاند).
يادگيري سازماني: مسيري
اميدبخش براي توسعه رهبري و ظرفيت
قرن بيست و يكم، حداقل تا
امروز، حاكي از عصر تاريخي نامطمئن و غيرقابل پيشبيني بوده و به باور عمومي دورهاي
است كه بشدت تحتتأثير انقلاب ارتباطي قرار گرفته است. سازمانهاي موفق، دريافتهاند
كه عامل حياتي نوسازي و بقاي سازمان در اين عصر متلاطم، يادگيري و نوآوري است.
آنها براي حمايت از يادگيري جمعي، به تجربياتي روي آوردهاند كه در طول زمان
كارايي آنها اثبات شده است و اين تجارب عبارتند از: تفحص، گفتوگو، موضع سقراطي و
بحث كه ريشه در يونان قديم دارند.
برخي اقدامات سياسي و
اجتماعي عصر حاضر نيز در چين باستان بهكار ميرفته است. با اين حال، بسياري از
اين روشهاي يادگيري و زندگي، با هنجارها، ساختارها و فرايندهاي روزمرهاي كه
رويكرد رايج قرن بيستم، آنها را در سازمانها نهادينه كرده است، تعارض دارند.
معرفي رفتارها و تفكرات نوين، نيازمند يادگيري سازماني است و زماني كه اين يادگيري
وارد تئوريهاي عملي سازمان شود، ممكن است به تنش يا سردرگمي اعضا بينجامد بويژه
زماني كه ايدهها و اقدامات جديد در قالب تئوري يكپارچه، به يكديگر مرتبط نشده
باشند.
ابعاد شناختي و رفتاري
سازمان كه جوهره سازمان را شكل ميدهند، هويت آن را خلق كرده و به افراد درون يا
بيرون سازمان اجازه ميدهند تا توانايي سازمان را در يادگيري و تغيير سريعتر و
مؤثرتر، ارزيابي كنند. يادگيري سازماني، كاري دشوار است زيرا در بهترين حالت،
نيازمند تغيير در افكار و رفتار تمامي افراد سازمان است. ياد گرفتن مهارتهاي
جديد، كاري ساده نيست و افراد ممكن است ابتدا احساس سختي و ناتواني كنند. توسعه
مهارتهاي كاركنان به زمان زيادي نياز دارد و نتايج معمولاً بسرعت قابلمشاهده
نيستند.
يادگيري از اين نظر، مشابه
پرورش خيزران است. خيزران بوتهاي دارد كه 80 درصد از ريشه آن زير زمين است. وقتي
كاشته ميشود، حدود سه سال ريشههاي خود را زير زمين رشد ميدهد و روي زمين ديده
نميشود. جوانههاي اوليه كوچك، بسيار ظريف و شكنندهاند. آنها هيچ شباهتي به
خيزران بالغ ندارند، اما در نهايت، چون خيزران گياهي است كه جمعي زندگي ميكند،
جوانههاي متعددي ظاهر ميشوند و بسرعت تا بالاترين ارتفاع خود رشد ميكنند (بيش
از يك متر در روز) و با هم، درختي بالغ را شكل ميدهند كه قادر است سالانه جوانههايي
جديد توليد كند كه رشد و بقاي جمع را تضمين ميكنند.
اعضاي سازمان بايد بدانند
زماني كه شايستگيهاي فردي و ظرفيت سازماني ايجاد ميكنند، رشد جمعي تا چند سال
اول ضعيف و آسيبپذير باقي ميماند. گروهها و سازمان، ظرفيتهاي خود را با توسعه
مهارتها و ارزشهاي مؤثر بر محيط فكري، اخلاقي، اجتماعي و سياسي سازمان شكل ميدهند.
در اين فرايند، زماني كه افراد با هم ياد ميگيرند، قابليتهاي رهبري خود را در
حوزههاي قوت خود و توانايي پاسخگويي و مسئوليتپذيري خود را در شرايط رهبري
سايرين نشان ميدهند و ساير همكاران، آشكارا يا تلويحا، آنها را شناسايي كرده و يا
بسمت آنان جذب ميشوند. با وجود زمانبر و انرژيبر بودن اين فرايند، ساخت اين
ظرفيت براي موفقيت دگرگوني در درون سازمان، امري حياتي است.
: محمدرضا لامعي رامندي منبع: وب سایت آینده نگری ایران